Zmiany w Prawie Pracy
Na ostatnim posiedzeniu Sejmu RP w dniach 30 listopada – 2 grudnia posłowie uchwalili między innymi rządowy projekt zmiany Kodeksu Pracy. Nowelizacja ma przynieść rewolucyjne zmiany, jeżeli chodzi o kwestie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej.
W tym artykule znajdziesz:
- Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników
- Sposób przeprowadzenia badania
- Uregulowanie prewencyjnej kontroli trzeźwości w akcie wewnątrzzakładowym
- Obowiązek informacyjny pracodawcy w związku z wprowadzeniem kontroli
- Niedopuszczenie nietrzeźwego pracownika do pracy
- Prewencyjna kontrola w przypadku podobnych środków
- Uregulowanie pracy zdalnej
- Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej
- Czas i miejsce wykonywania pracy
- Pokrycie kosztów pracy zdalnej
- Koszty pracy zdalnej a przychód pracownika
- Uregulowanie pracy zdalnej w porozumieniu lub innym akcie wewnątrzzakładowym
- Praca zdalna na polecenie pracodawcy
- Cofnięcie polecenia wykonywania pracy zdalnej
- Wystąpienie z wnioskiem o prace zdalną
- Okazjonalna praca zdalna
- Wejście nowych przepisów w życie
Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników
Zgodnie z projektem nowej ustawy pracodawca będzie miał możliwość poddać swoich pracowników prewencyjnej kontroli trzeźwości, ale wyłącznie wówczas, gdy jest to niezbędne dla ochrony zdrowia i życia innych pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Sposób przeprowadzenia badania
Badanie może zostać przeprowadzone poprzez zastosowanie metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą odpowiednich instrumentów technicznych. Po stronie pracodawcy leży wówczas obowiązek uprzedniego wyposażenia się w odpowiednie narzędzia z ważnymi dokumentami potwierdzającymi ich kalibrację lub wzorcowanie.
Uregulowanie prewencyjnej kontroli trzeźwości w akcie wewnątrzzakładowym
W przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o wprowadzeniu prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników ma on obowiązek uregulować tę kwestię w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź obwieszczeniu. Musi on wówczas potwierdzić wprowadzenie kontroli i określić grupę lub grupy pracowników, które mają zostać nią objęte. Ponadto w akcie wewnątrzzakładowym uregulowana ma zostać również kwestia sposobu wykonania kontroli. Pracodawca musi więc wskazać urządzenie, za pomocą którego dokonana zostanie kontrola, oraz określić czas i częstotliwość jej przeprowadzania.
Obowiązek informacyjny pracodawcy w związku z wprowadzeniem kontroli
Nowelizacja Kodeksu Pracy zakłada, że pracodawca jest zobowiązany poinformować swoich pracowników o kontroli trzeźwości w terminie najpóźniej 2 tygodni przed rozpoczęciem jej przeprowadzenia. Realizacja tego obowiązku powinna nastąpić w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Niedopuszczenie nietrzeźwego pracownika do pracy
W przypadku wykazania przez kontrolę obecności alkoholu w organizmie pracownika wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pracodawca nie dopuszcza takiego pracownika do pracy. Takie samo działanie należy podjąć, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie o nietrzeźwości pracownika.
Prewencyjna kontrola w przypadku podobnych środków
Znowelizowane przepisy mają umożliwić również przeprowadzenie analogicznej kontroli na wykazanie obecności w organizmie środków o charakterze działania zbliżonym do alkoholu.
Uregulowanie pracy zdalnej
Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zakłada zwiększenie możliwości elastycznego wykonywania pracy między innymi poprzez uregulowanie kwestii pracy zdalnej. Zmiany w tym zakresie mają dotknąć zarówno pracodawców jak i pracowników.
Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej
Zgodnie z nowymi przepisami do uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej pomiędzy stronami umowy może dojść zarówno przy jej zawieraniu jak i w trakcie zatrudnienia. W tym drugim przypadku może to nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Istnieje możliwość dokonania tego zarówno w formie papierowej jak i na drodze elektronicznej.
Czas i miejsce wykonywania pracy
Zgodnie z nowymi regulacjami wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe całkowicie albo częściowo w miejscu wskazanym przez pracodawcę i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Dopuszczalna jest możliwość jej zorganizowania w miejscu zamieszkania pracownika, a zwłaszcza wykorzystując środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Pokrycie kosztów pracy zdalnej
Projekt nowej ustawy zakłada, iż w przypadku wykonywania pracy zdalnej przez pracownika to na pracodawcy leży obowiązek zapewnienia mu dostępu do wszelkich materiałów i narzędzi niezbędnych do niej. Powinność ta dotyczy również pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Jeżeli okaże się, że pracownik będzie zmuszony wykorzystać swoje prywatne narzędzia do spełnienia obowiązków służbowych, to wówczas pracodawca będzie zobligowany do wypłacenia mu odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego. Oprócz tego dopuszczalna jest możliwość zastąpienia obowiązku pokrycia kosztów wykonywania pracy zdalnej lub wypłaty ekwiwalentu powinnością uiszczenia ryczałtu w wysokości odpowiadającej przewidywanym ciężarom wypełniania obowiązków służbowych przez pracownika.
Koszty pracy zdalnej a przychód pracownika
Co więcej, w myśl nowych przepisów wspomniane pokrycie przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej nie będzie stanowić przychodu pracownika w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Uregulowanie pracy zdalnej w porozumieniu lub innym akcie wewnątrzzakładowym
Zasadniczo uregulowanie kwestii pracy zdalnej nastąpi w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą, a działającą u niego zakładową organizacją związkową. Jeżeli po upływie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zatwierdzenia, to wówczas określa on zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając poczynione ustalenia z zakładową organizacją związkową w trakcie procesu negocjacji. W przypadku niefunkcjonowania u danego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej uregulowanie kwestii pracy zdalnej następuje w samym poleceniu jej wykonywania albo na drodze porozumienia zawartego z pracownikiem. Powinno ono uwzględnić:
- grupę lub grupy pracowników mających zostać objętymi pracą zdalną
- zasady pokrywania kosztów wykonywania pracy zdalnej
- regulacje dotyczące ustalenia ekwiwalentu pieniężnego bądź ryczałtu
- zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną
- uregulowania poświęcone kontroli wykonywania pracy zdalnej
- zasady kontroli pod kątem bezpieczeństwa i higieny pracy
- regulację sposobu, w jaki przeprowadzana ma być kontrola przestrzegania wymogów zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym danych osobowych
- uregulowania zagadnień związanych z powierzonym pracownikowi narzędziom pracy z urządzeniami technicznymi włącznie
Praca zdalna na polecenie pracodawcy
Ponadto należy podkreślić, iż projekt nowelizacji przewiduje dla pracodawcy uprawnienie do wydania pracownikowi polecenia wykonywania pracy zdalnej. Takie rozwiązanie będzie dopuszczalne w dwóch sytuacjach :
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemiologicznego lub stanu epidemii oraz w ciągu 3 miesięcy od ich odwołania
- w przypadku wystąpienia siły wyższej, która uniemożliwia pracodawcy zapewnienia czasowo bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu dotychczasowego wykonywania pracy
Jednakże wydanie przez pracodawcę takiego polecenia będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracownik złoży uprzednio papierowo lub elektronicznie oświadczenie, że posiada warunki lokalne i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Cofnięcie polecenia wykonywania pracy zdalnej
Należy podkreślić, że pracodawca zachowuje możliwość cofnięcia polecenia wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie. Musi on jednak tego dokonać przynajmniej z dwudniowym uprzedzeniem.
Wystąpienie z wnioskiem o prace zdalną
Projekt ustawy przewiduje również obowiązek uwzględnienia przez pracodawcę wniosku o pracę zdalną w przypadku, gdy wystąpił z nim pracownik będący kobietą w ciąży, wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownik opiekujący się innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą zamieszkującą wraz z nim w gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności bądź orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Dopuszczalna jest możliwość odmowy uwzględnienia wniosku, jeżeli wynika to z organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika będącego wnioskodawcą. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany poinformować o tym pracownika papierowo lub elektronicznie w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Zmiana ta jest przejawem implementacji unijnej dyrektywy rodzicielskiej, która ma zapewnić rodzicom przyjazne warunki do łączenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Okazjonalna praca zdalna
Innym interesującym rozwiązaniem przewidzianym w ramach nowelizacji Kodeksu Pracy jest wprowadzenie możliwości okazjonalnej pracy zdalnej. Pracownik będzie miał prawo złożyć wniosek w tej sprawie do pracodawcy w formie zarówno papierowej jak i elektronicznej. Możliwość okazjonalnej pracy zdalnej będzie ograniczona do wymiaru nie więcej niż 24 dni w ciągu całego roku kalendarzowego. Wspomniana konstrukcja przepisu wskazuje na to, że instytucja ta została opracowana z myślą o szczególnych sytuacjach.
Wejście nowych przepisów w życie
Zgodnie z projektem ustawy o zmianie Kodeksu Pracy vacatio legis w przypadku prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników wyniesie 14 dni od dnia ogłoszenia. Z kolei na etapie prac legislacyjnych okres wejścia w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej został wydłużony do 2 miesięcy od dnia ogłoszenia. Zakładając, że Senat będzie miał możliwość zająć się nowelizacją w czasie najbliższego posiedzenia w dniach 14-16 grudnia, regulacje poświęcone kontroli trzeźwości zaczną obowiązywać już w styczniu 2023, zaś te dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie w marcu 2023 roku. Ustawodawcy mają nadzieję, że wskazane vacatio legis zapewni pracodawcom wystarczająco dużo czasu, aby dostosować się do nadchodzących zmian.
